İstifa edecekler dikkat! Sözleşmedeki o madde tamamen geçersiz sayılabilir

İş dünyasında hem işçiyi hem de işvereni yakından ilgilendiren iş sözleşmeleri, içinde barındırdığı cezai şartlarla zaman zaman hukuki ihtilaflara yol açabiliyor. İşe giriş aşamasında imzalanan belgelerde yer alan belirli bir süreden önce işten ayrılma veya rakip firmaya geçmeme gibi maddeler, taraflar için bağlayıcı sonuçlar doğuruyor. Ancak Türk hukuk sisteminde bu cezai şartların geçerliliği, sözleşmenin hangi tarafın lehine olduğuna göre değişkenlik gösteriyor.

Milyonlarca çalışanı ve işvereni ilgilendiren bu hassas konunun yasal detaylarını köşesine taşıyan Habertürk yazarı Ahmet Kıvanç, iş sözleşmelerindeki cezai şartların hangi kriterlere göre değerlendirildiğini ve yargı mercilerinin bu konudaki yaklaşımını analiz etti. İş sözleşmelerine cezai şart eklenmesi uygulaması sahada oldukça yaygın bir durumdur. Bu talepler bazen işverenden bazen de işçiden gelebilmektedir. İşverenler genellikle; yatırım yaparak eğitim verdikleri personelin belirli bir süre (örneğin 2 veya 3 yıl) firmada kalmasını sağlamak, ticari sırların korunması adına rakip firmaya geçişi engellemek ya da haklı bir sebep olmaksızın ani istifaların önüne geçmek amacıyla bu maddeleri sözleşmeye eklemektedir.

Öte yandan işçiler de kendi haklarını koruma altına almak isteyebilmektedir. Mevcut düzenini bozarak yeni bir işe giren bir çalışan, iş güvencesini pekiştirmek adına ilk 5 yıl içinde işten çıkarılma durumunda işverenin belirli bir tutarda tazminat ödemesi yönünde bir maddeyi sözleşmeye dahil ettirebilmektedir.

Yargıtay'dan emsal karar! Whatsapp yazışmaları işten çıkarmaya gerekçe olamayacak

Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, iş sözleşmelerine konulan cezai şarta ilişkin merak edilenleri yazdı.
Cezai şart uygulaması iş hayatının rutin bir parçası olsa da 4857 Sayılı İş Kanunu içerisinde bu konuya dair doğrudan bir hüküm yer almamaktadır. Hukuk sistemindeki bu boşluk, genel kanun niteliği taşıyan 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri ile doldurulmaktadır. İş sözleşmelerindeki cezai şartların sınırları, yıllar içinde Türk Borçlar Kanunu ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda netleşmiştir.

Türk Borçlar Kanunu’nun temel prensiplerine göre, hizmet sözleşmelerinde sadece işçiyi yükümlülük altına sokan ve sadece işçi aleyhine düzenlenen tek taraflı cezai şartlar hukuken geçersiz kabul edilmektedir. Ancak burada dikkat çekici bir istisna bulunmaktadır: Kanunda işçi lehine konulan cezai şartın geçersiz olacağına dair bir ibare yer almamaktadır.

Bu noktada Yargıtay’ın yerleşik içtihatları belirleyici olmaktadır. Yargıtay, işçi aleyhine olan tek taraflı şartları geçersiz sayarken, işçi lehine (işvereni borçlu kılan) tek taraflı cezai şartları hukuken geçerli kabul etmektedir. Ancak eğitim karşılığında işçi aleyhine konulan ve belirli bir süre çalışma şartına bağlanan cezai şartlar, makul çerçevede olduğu sürece geçerliliğini korumaktadır.

Sözleşmelerde hem işçiyi hem de işvereni bağlayan karşılıklı cezai şartların konulması mümkündür. Fakat burada eşitlik veya işçi lehine denge kuralı gözetilmektedir. İşçi aleyhine belirlenen ceza miktarı, hiçbir şekilde işveren için belirlenen miktardan daha fazla olamaz.

Yargıtay’ın bu konudaki tavrı nettir: Eğer iki taraflı bir sözleşmede işçinin ödeyeceği ceza miktarı işverenin ödeyeceğinden fazla tutulmuşsa, madde tamamen iptal edilmez. Bunun yerine, işçinin sorumluluğu, işverenin sorumlu tutulduğu miktar ile sınırlandırılarak denge sağlanır.

Borçlar Kanunu, tarafların ceza miktarını serbestçe belirlemesine izin verse de bu durum sınırsız bir güç değildir. Yargıtay içtihatlarına göre hakimler, aşırı buldukları cezai şart miktarını kendiliğinden (re'sen) indirme yetkisine sahiptir.

Eğitim gideri örneği: Bir işveren, personeli için 3.000 dolarlık eğitim harcaması yapıp sözleşmeye 10.000 dolarlık cezai şart koymuşsa, hakim bu tutarı gerçek harcamalar ve hakkaniyet çerçevesinde indirebilir.

Çalışma süresi orantısı: 3 yıl çalışma sözü veren ancak 2 yılını doldurup ayrılan bir işçinin ödeyeceği cezada, çalıştığı süre dikkate alınarak oransal bir indirim uygulanır.

Hakimler bu değerlendirmeyi yaparken; işçinin niteliğini, aldığı ücreti, görev yaptığı süreyi ve sözleşmedeki yaptırımın makul olup olmadığını titizlikle incelemektedir. Bu durum hem işçi hem de işveren lehine konulan aşırı yüksek cezalar için geçerlidir.