Avukat Prof. Dr. Ali Ekin açıkladı: İşveren hangi durumda işçiyi tazminatsız işten çıkarabilir?

İş yerinde çalışanların WhatsApp yazışmaları delil olarak kullanılabilir mi, mesai saatinde telefonla oynamak işten çıkarma nedeni olur mu, sosyal medya paylaşımı nedeniyle işçinin sözleşmesi feshedilebilir mi? İşverenin kamera kullanımı hangi şartlarda hukuka uygun? İş yerinde kavga eden iki işçiden yalnızca biri işten çıkarılabilir mi?

İş hukukunda uygulamada sıkça karşılaşılan bu soruların yanıtlarını Avukat Prof. Dr. Ali Ekin, Haberler.com stüdyosunda sunucu Melis Yaşar'ın sorularını yanıtlayarak anlattı.

WHATSAPP YAZIŞMALARI FESİH GEREKÇESİ OLABİLİR Mİ?

İşçilerin kendi aralarında oluşturduğu WhatsApp gruplarındaki yazışmaların işten çıkarma gerekçesi olup olamayacağı sorusunu yanıtlayan Ekin, öncelikle yazışmaların nasıl elde edildiğine bakılması gerektiğini söyledi.

WhatsApp gruplarının kapalı yazışmalar olduğunu belirten Ekin, kişilerin kendi aralarında yaptığı bu görüşmelerin kişisel veri niteliğinde olduğunu ifade etti. Ekin, usulsüz şekilde ele geçirilen ve kişisel verilerin gizliliği göz ardı edilerek elde edilen kayıtlara yargının itibar etmemeye çalıştığını söyledi.

Ancak yazışmaların içeriğinin de önem taşıdığını belirten Ekin, hakaret, taciz veya iş ilişkisinin niteliğine göre ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışların fesih bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini vurguladı.

“YAZIŞMANIN NASIL ELDE EDİLDİĞİ DAHA ÖNEMLİ”

Ekin, bir çalışanın başka bir işçiyle yaptığı özel yazışmaların karşı tarafça işverene götürülmesi halinde de hukuki değerlendirmenin otomatik olarak fesih sonucuna bağlanamayacağını belirtti.

İşçinin yazışmada işvereni eleştirmesinin tek başına yeterli olmayacağını ifade eden Ekin, ifade özgürlüğü, hakaret, tehdit ve yazışmanın içeriğinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini söyledi.

SES KAYITLARI DA AYNI ŞEKİLDE DEĞERLENDİRİLİYOR

Özel görüşmelerin ses kaydına alınması konusunda da değerlendirmelerde bulunan Ekin, aleni şekilde yapılan ve çalışanların bilgisi dahilinde gerçekleştirilen kamera ve ses kayıtları ile gizli şekilde elde edilen kayıtların aynı olmadığını belirtti.

Bir kişinin başka biriyle yaptığı özel konuşmayı gizlice kaydedip işverene sunması ile WhatsApp yazışmasının paylaşılması arasında hukuki açıdan benzerlik bulunduğunu söyleyen Ekin, mahkemenin kayıtların içeriğine ve olayın somut koşullarına göre karar vereceğini ifade etti.

MESAİDE TELEFONLA OYNAMAK DOĞRUDAN İŞTEN ÇIKARMA NEDENİ DEĞİL

Çalışanın mesai saatinde telefonuyla ilgilenmesi, sosyal medya kullanması, oyun oynaması veya işle ilgisi olmayan internet sitelerine girmesi de röportajın başlıklarından biri oldu.

Ekin, çalışanın mesai saatinde bir kez telefonuna bakmasının doğrudan fesih nedeni yapılamayacağını belirtti. İşverenin öncelikle çalışanı uyarması ve gerekli durumda savunmasını alması gerektiğini ifade eden Ekin, buna rağmen davranışın tekrarlanması halinde fesih gündeme gelebileceğini söyledi.

SOSYAL MEDYA PAYLAŞIMI HANGİ DURUMDA FESİH NEDENİ?

Çalışanın mesai saatleri dışında yaptığı sosyal medya paylaşımlarının da her durumda fesih gerekçesi olamayacağını belirten Ekin, paylaşımın işverenle veya iş yeriyle bağlantısına dikkat edilmesi gerektiğini söyledi.

Ekin'e göre çalışan, düşünce özgürlüğü kapsamında işvereni eleştirebilir. Ancak paylaşımın iş yerini zan altında bırakması, işverenin ticari itibarına zarar vermesi veya çalışanın yaptığı işle doğrudan bağlantılı olması halinde durum farklı değerlendirilebiliyor.

RAPOR ALIP TATİLE GİDEN İKİ İŞÇİYE DİKKAT!

Röportajda dikkat çeken başlıklardan biri de rapor alarak tatile giden işçiler oldu.

Ekin, yıllık izin talebi reddedilen bir çalışanın rapor alıp tatile gitmesi ile iki çalışanın aynı doktordan rapor alarak birlikte tatile gitmesi ve bunu sosyal medyada paylaşmasının aynı şekilde değerlendirilmediğini anlattı.

İki çalışanın aynı doktordan rapor alıp birlikte tatile gitmesi ve bunu sosyal medya paylaşımlarıyla ortaya koymasının, Yargıtay tarafından doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı davranış kapsamında haklı fesih nedeni olarak değerlendirilebildiğini belirtti.

İŞ YERİNDE KAVGA EDEN İKİ İŞÇİDEN SADECE BİRİ İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

İş yerinde iki çalışanın kavga etmesi halinde işverenin izlemesi gereken yol da merak edilen konular arasında yer aldı.

Ekin, burada temel kriterlerden birinin eşitlik ilkesi olduğunu vurguladı. İki çalışanın karşılıklı olarak birbirine vurması halinde her iki çalışanın durumunun birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirten Ekin, yalnızca bir işçinin işten çıkarılmasının diğer işçi açısından eşitlik sorunu doğurabileceğini söyledi.

Ancak taraflardan birinin yalnızca kendisini savunması halinde durumun farklı olduğunu belirten Ekin, meşru müdafaa sınırları içinde kalan savunma hareketinin fesih gerekçesi yapılamayacağını ifade etti.

SADECE SES YÜKSELTMEK FESİH NEDENİ DEĞİL

İş yerinde iki çalışanın tartışması ve seslerini yükseltmesi durumunda da doğrudan feshe gidilemeyeceğini belirten Ekin, olayın niteliğine göre uyarı ve savunma sürecinin işletilebileceğini söyledi.

Buna karşın küfür, sataşma veya fiziksel saldırının söz konusu olması halinde fesih koşullarının oluşabileceğini kaydetti.

MÜDÜRÜN ÜZERİNE YÜRÜMEK DE HAKLI FESİH NEDENİ OLABİLİR

Bir çalışanın iş yeri müdürünün üzerine yürümesi ancak fiziksel temas gerçekleşmemesi halinde de fesih gündeme gelebiliyor.

Ekin, kişinin karşısındaki çalışana vuracakmış gibi üzerine yürümesini ve kavga çıkaracağı yönünde ciddi bir tehdit oluşturmasını sataşma kapsamında değerlendirdi. Bu tür davranışların somut olayın özelliklerine göre haklı fesih nedeni olabileceğini belirtti.

İŞ YERİ SERVİSİNDEKİ KAVGA DA İŞ YERİNDEKİ KAVGA SAYILIYOR

Mesai saatleri dışında iş yeri servisinde meydana gelen kavgaların da iş hukuku bakımından ayrıca önem taşıdığını belirten Ekin, iş yeri servisinin de belirli koşullarda iş yerinin bir parçası olarak değerlendirilebildiğini söyledi.

Bu nedenle kavganın mesai saatleri dışında gerçekleşmiş olmasının tek başına işveren açısından sorumluluğu ortadan kaldırmadığını ifade eden Ekin, yine kavgayı kimin başlattığı, karşılıklı saldırı olup olmadığı ve meşru müdafaa bulunup bulunmadığının incelenmesi gerektiğini belirtti.

MÜŞTERİYE HAKARET EDEN İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİ FESHEDİLEBİLİR

Çalışanın müşteriye hakaret etmesi veya müşteriyle kavga etmesi halinde de işverenin fesih hakkının gündeme gelebileceğini belirten Ekin, çalışandan müşteriye karşı sakin kalmasının beklendiğini söyledi.

Ancak müşterinin işçiye hakaret etmesi halinde işçinin verdiği tepkinin de olayın koşullarına göre değerlendirilmesi gerektiğini ifade eden Ekin, müşteriden gelen tahrikin açıkça ortaya konulması halinde işçinin davranışının haklı değil, geçerli fesih kapsamında değerlendirilebileceğini belirtti.

KAMERA KAYDI İÇİN İŞÇİNİN İZNİ ŞART MI?

İş yerlerinde kamera kullanımı konusunda da bilgi veren Ekin, ortak kullanım alanlarında çalışanların bilgilendirilmesi ve gerekli aydınlatmaların yapılması halinde kamera kayıtlarının delil olarak kullanılabileceğini söyledi.

Ancak yalnızca bir veya birkaç çalışanın bulunduğu özel bir odaya kamera yerleştirilmesi durumunun farklı değerlendirilmesi gerektiğini belirten Ekin, kameranın neden yerleştirildiği ve ölçülülük ilkesinin önem taşıdığını vurguladı.

İŞ YERİ BİLGİSAYARINI KİŞİSEL AMAÇLA KULLANMAK FESİH NEDENİ Mİ?

İşveren tarafından çalışana tahsis edilen bilgisayarın kişisel amaçlarla kullanılması konusunda da her olayın kendi şartları içinde değerlendirilmesi gerektiğini belirten Ekin, çalışanın bir kez WhatsApp mesajı göndermesi veya kişisel bir e-posta kullanmasının tek başına fesih gerekçesi yapılmasının doğru olmadığını söyledi.

Kullanımın mesai saatinde olup olmadığı, bilgisayarın çalışana özel tahsis edilip edilmediği ve kullanımın işin yürütülmesini etkileyip etkilemediğinin önemli olduğunu ifade etti.

WHATSAPP YAZIŞMALARI MOBBİNG DAVALARINDA DELİL OLABİLİR

WhatsApp yazışmalarının psikolojik taciz ve mobbing iddialarında da delil olarak kullanılabileceğini belirten Ekin, özellikle başka bir ispat yönteminin bulunmadığı durumlarda yazışmaların önem taşıdığını söyledi.

İşverenin belirli bir çalışana sürekli baskı uyguladığını gösteren mesajların, mobbing iddiasının desteklenmesi açısından mahkemeye sunulabileceğini belirtti.

İŞE GİRMEDEN ÖNCEKİ SOSYAL MEDYA PAYLAŞIMLARI FESİH NEDENİ OLUR MU?

Çalışanın işe başlamadan önce yaptığı sosyal medya paylaşımlarının da her durumda fesih gerekçesi olamayacağını ifade eden Ekin, burada paylaşımın çalışanın yaptığı işle bağlantısına bakılması gerektiğini söyledi.

İşe alınmadan önce yapılan paylaşımın sonradan çalıştığı iş yeriyle doğrudan bağlantılı hale gelmesi halinde durumun farklı değerlendirilebileceğini belirten Ekin, yalnızca düşünce açıklaması niteliğindeki paylaşımların ise tek başına fesih nedeni yapılamayacağını kaydetti.

KEP'TEN YAPILAN BİLDİRİM İÇİN DİKKAT ÇEKEN YARGITAY DETAYI

Röportajın son bölümünde Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) üzerinden yapılan bildirimler de gündeme geldi.

Ekin, KEP'in özellikle mavi yaka çalışanlar açısından kullanımına dikkat çekerek, mevcut Yargıtay yaklaşımında KEP üzerinden yapılan bildirimin her durumda resmi tebligat yerine geçtiğinin kabul edilmediğini söyledi.

Özellikle KEP takibinin çalışan tarafından fiilen yapılmasının mümkün olmadığı durumlarda hukuki sorunların ortaya çıkabileceğini belirten Ekin, bu alanda yeni düzenlemelerin gündeme gelebileceğini ifade etti.

“KANUNA BAKIP DOĞRUDAN FESİH YAPMAMAK GEREKİYOR”

Programın sonunda işverenlere ve insan kaynakları birimlerine de mesaj veren Ekin, yalnızca kanun maddesine bakılarak karar verilmemesi gerektiğini vurguladı.

Ekin, “Yargı kararları ve hukuk uygulamalarına dikkat etmek gerekiyor” diyerek, iş hukukunda somut olayın koşullarının ve Yargıtay içtihatlarının da mutlaka dikkate alınması gerektiğini söyledi.